Tip 1: Managers opleiden
Managers zijn verantwoordelijk voor een breed scala aan onderwerpen. Denk daarbij ook aan het toekennen van werk, het stellen van doelen en targets, het opstellen van beoordelingen, het managen van prestaties, het monitoren van ziekteverzuim en het omgaan met disciplinaire problemen en klachten. Oneerlijke (en mogelijk discriminerende) behandeling kan voorkomen bij het uitoefenen van een van deze taken. Kennis hebben van huidige discriminatiewetgeving is erg belangrijk voor het succesvol functioneren van een organisatie. Het is ook iets waar managers aandacht voor moeten vragen om een omgeving in stand te houden waarin werknemers op een eerlijke manier behandeld worden.
Tip 2: Wees bewust, maar laat je er niet door beperken
De Equality Act 2010 verbiedt discriminatie ‘vanwege’ een beschermd kenmerk. De term ‘discriminatie’ heeft een specifieke betekenis in een juridische context, omdat het alleen voorkomt als het vanwege een beschermd kenmerk is. Een slechte behandeling die niet verbonden is aan een beschermd kenmerk is geen discriminatie.
Er zijn negen kenmerken die beschermd zijn door de discrimatiewetten: leeftijd; een handicap; geslachtsverandering; huwelijk en een geregistreerd partnerschap; zwangerschap en moederschap; afkomst; religie of geloofsovertuiging; geslacht; en seksuele geaardheid.
Tip 3: Bespreek je onbewuste (voor)oordelen
Als onderdeel van de inzet om een werkplek te creëren en te ontwikkelen die gelijkheid, diversiteit en inclusiviteit aanmoedigt, is het belangrijk dat al het personeel stappen neemt om negatieve oordelen die kansen of creativiteit beperkt, en kan leiden tot discriminatie, in te dammen. Ook al bestaan er onbewuste oordelen, dan zijn deze nog geen excuus voor het nemen van beslissingen die de werknemer moet toestaan doordat ze simpelweg buiten zijn/haar controle liggen. Het herkennen van (voor)oordelen, of het toestaan dat deze worden geuit door anderen, betekent dat ze niet meer onbewust zijn.
Tip 4: Werknemersnetwerken bevorderen en ondersteunen
Werkgevers die inclusiviteit willen stimuleren kunnen een werknemersnetwerk creëren en ondersteunen. Over het algemeen bieden werknemersnetwerken de kans aan werknemers met gemeenschappelijke identiteiten om samen te komen en ervaringen te delen, steun te krijgen van collega’s en persoonlijke ontwikkeling mogelijk te maken. Netwerken kunnen bijdragen aan de inzet van een werkgever voor inclusiviteit door bewustzijn van werkplekproblemen te creëren en door te communiceren hoe je verschillende werknemers beter ondersteunt. Netwerken stellen het bredere personeelsplatform ook in staat om de ervaringen van specifieke groepen beter te begrijpen en om samen te werken voor verandering.
Tip 5: De organisatie beschermen tegen discriminatie – verdediging redelijke stappen
Een organisatie heeft een mogelijke verdediging tegen klachten over discrimatie op de werkplek als het “alle redelijke stappen” heeft genomen om te voorkomen dat een werknemer discrimerend gedrag vertoont. De beleidslijnen en procedures voor gelijke behandeling van de organisatie zijn bijzonder relevant, omdat ze hun houding laten zien rond gelijkheid en diversiteit op de werkplek. Werkgelegenheidsbeleid en praktijken die objectief, gerechtvaardigd en transparant zijn, zijn essentieel voor het garanderen van een inclusieve werkplek. Krachtige beleidslijnen die consistent worden toegepast helpen de nieuwe en bestaande werknemers begrijpen welk gedrag van ze wordt verwacht op een inclusieve werkplek. Werkgevers moeten regelmatig het bereik, de content en de implementatie van alle beleidsdocumenten herzien om te controleren of ze rekening houden met wettelijke wijzigingen, goede praktijken en of ze vrij zijn van (voor)oordelen.
Wij hopen jullie met deze 5 tips genoeg geïnspireerd te hebben om in het komende jaar een nog inclusievere en diverse werkvloer neer te zetten om hiermee geweldige resultaten te realiseren!